1 november 2019

WAB: de oproepkracht

Met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans verandert er een en ander ten aanzien van de oproepkracht.

Voor veel werkgevers is het prettig om (een aantal) werknemers in dienst te hebben op basis van een oproepovereenkomst. Werken met oproepkrachten betekent namelijk dat je een beroep kunt doen op je werknemer op het moment dat diens arbeid nodig is. Op het moment dat de arbeid niet nodig is, wordt de werknemer niet opgeroepen en hoeft de werkgever, in beginsel, geen loon te betalen.  

Voor werknemers betekent dit dat ten aanzien van arbeidsduur en salaris onzekerheid bestaat. Er is immers geen sprake van een vast inkomen per maand. De wetgever heeft aan deze onzekerheid deels een einde willen maken. De WAB bevat zodoende een aantal wettelijke bepalingen die de positie van de oproepkracht moet versterken.

Hieronder volgt een overzicht van de meest in het oog springende (nieuwe) regels:

• Een oproepkracht moet ten minste 4 dagen van tevoren worden opgeroepen;
• Wordt een oproep binnen 4 dagen ingetrokken of gewijzigd dan heeft de werknemer recht op loon conform de aanvankelijke oproep;
• Zodra een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever de oproepkracht een aanbod doen tot een vaste arbeidsomvang. Die arbeidsomvang moet minstens gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsduur gedurende de voorgaande 12 maanden;
• Indien de werkgever het aanbod zoals hiervoor genoemd nalaat te doen, heeft de werknemer recht op loon over de gemiddelde arbeidsduur zoals hiervoor genoemd.

In de praktijk betekent dit dat de flexibiliteit die werkgevers hadden door oproepkrachten in dienst te nemen grotendeels verdwijnt. Veel werkgevers ervaren deze nieuwe wetgeving als ongunstig. Het leidt immers in veel gevallen tot hogere loonkosten en -risico’s. Oproepkrachten die graag meer zekerheid en stabiliteit hebben met betrekking tot hun arbeidsomvang en het maandelijkse loon ervaren de nieuwe wetgeving als gunstig.

Van belang is wel om in het oog te houden dat bovenstaande regels uitsluitend gelden voor de oproepovereenkomst. Of de regels van toepassing zijn hangt zodoende samen met de vraag of sprake is van een oproepovereenkomst. Er kan nog steeds een zekere mate van flexibiliteit worden behouden, door een arbeidsovereenkomst zo op te stellen dat wel sprake is van flexibiliteit maar geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voorts kan bij CAO onder een aantal voorwaarden en tot op zekere hoogte van bovenstaande regels worden afgeweken.

Tenslotte nog het volgende: De wetgever heeft de oproepovereenkomst niet willen verbieden. In bepaalde gevallen is het zowel voor werkgever als voor werknemer een geschikte arbeidsvorm. Dit geldt bijvoorbeeld voor werknemers als scholieren of studenten die gebaat zijn bij de flexibiliteit van een oproepovereenkomst. Onder andere voor deze categorie werknemers is het zaak heel goed na te denken over het aanbod tot een vaste arbeidsomvang. Dit beperkt immers de vrijheid en flexibiliteit van de werknemer. Een werknemer kan een aanbod tot vaste arbeidsomvang uiteraard ook afslaan. In dat geval blijft ook na 12 maanden nog sprake van een oproepovereenkomst.

Wilt u een nadere toelichting of advies over de oproepovereenkomst? Neem dan contact op met de arbeidsrechtadvocaten van Advocatenkantoor Zeeland: mr. A.C.F. (Fabian) Berkhof of mr. M.C. (Cornélie) Geijtenbeek.